Mulighed for at gå på nedsat tid.
Samtaler med din chef før, under og efter barslen om, hvordan I strikker en arbejdsuge sammen, der passer med dit familieliv.
Det skal være lettere at have en karriere, der passer til ens livssituation.
Flere virksomheder i konsulent-, revisions- og advokatbranchen har svært ved at holde på medarbejderne, når to bliver til tre derhjemme, og har derfor iværksat flere tiltag.
Tiltagene giver mulighed for alt fra deltid til at tage såkaldte 'work breaks' af flere måneders varighed, hvor du kan rejse med familien, bygge nyt hus eller hvad du har lyst til.
Vi har talt med nogle af virksomhedernes nybagte forældre om, hvad tiltagene betyder for dem, og hvordan de bruger dem.
Andreas' arbejdergiver, revisions- og rådgivningshuset Deloitte, har indført tiltagene 'Work Agility' og 'Happy Parents'.
- •
Udover at diskutere karrieren ved den årlige medarbejderudviklingssamtale taler medarbejderen også med sin leder om mulighed for fleksibilitet i arbejdslivet (gælder alle medarbejdere – ikke kun dem med børn).
- •
Man kan købe ti ekstra feriedage om året (gælder alle medarbejdere).
- •
Mulighed for at bede om 12 ugers selvbetalt orlov (gælder alle medarbejdere uanset anciennitet).
- •
Deloitte opfordrer medarbejdere til at tale åbent med deres manager omkring muligheden for at gå på deltid, da det bestemt er en mulighed (gælder alle medarbejdere).
- •
Det er muligt at indlevere tøj til renseri på arbejdspladsen, ligesom man kan bestille take-away-retter, som man kan tage med hjem til familien som aftensmad. Retterne kan hentes i firmaets køleskabe samme dag, som man bestiller dem (gælder alle medarbejdere).
- •
'Happy Parents'-programmet starter, når medarbejderen har fortalt sin leder, at vedkommende venter barn. Lederen taler med medarbejderen før, under og efter barslen om, hvordan vedkommende ønsker, at arbejdslivet skal se ud nu. Der er flere muligheder. For eksempel nedsat tid eller at gå klokken 15 og arbejde nogle timer om aftenen.
- •
Der er mulighed for at være med i et netværk af andre Deloitte-ansatte, som er på barsel.
- •
De første fem måneder, efter man er vendt tilbage fra barsel, kan man hver måned deltage i en to timer lang gruppecoaching session, hvor man taler om, hvordan det er at få arbejds- og privatliv til hænge sammen efter familieforøgelsen.
- •
Inden barslen tilbydes medarbejderen også en gruppecoaching-session. Formålet med den er blandt andet at klæde ham/hende på til, hvilke dialoger man med fordel kan tage med sin chef.
- •
Så længe ens børn er under 14 år, har man ret til løn i forbindelse med barnets første, anden og tredje sygedag.
Andreas Svane fortæller:
For ti måneder siden blev jeg far for første gang. På det tidspunkt var 'Happy Parents'-programmet ikke helt udrullet, men jeg havde faktisk nogle samtaler med min afdelingsleder omkring mine overvejelser om at tage lang barsel.
Jeg havde et ønske om at prøve at være helt dedikeret til min søn det første stykke tid af hans liv. Min tanke var, det ville give os en tættere relation, end hvis jeg smuttede på arbejde 14 dage efter hans fødsel.
Desuden var min kone og jeg i en ret unik situation, fordi vi havde mulighed for at tage de ni måneder sammen.
Jeg havde en del betænkeligheder ved at være væk så længe. Dels var jeg startet i Deloitte sammen en gruppe af trainees (revisorelever, red.), og vi havde hidtil fulgt hinanden karrieremæssigt. Nu ville de komme foran mig i deres udvikling.
Desuden spekulerede jeg meget over, hvad andre på kontoret ville tænke. Det her er en branche, hvor mange gerne vil fremad og satser hårdt på karrieren. Jeg var ret overbevist om, at nogle ville mene, at det var lidt noget pjat, at en mand tog ni måneders barsel.
Jeg delte tankerne med min afdelingsleder. Hun synes, det var fedt med lang barsel og mente ikke, at der ville blive set negativt på det. Der var fuld opbakning fra hende og den øverste leder for kontoret.
Min afdelingsleder sagde også, at jeg ikke skulle betragte barslen, som om at jeg tog et skridt tilbage i karrieren. Mere at jeg satte den pause.
Ni måneder ville ikke være afgørende set i et større perspektiv. Sådan kunne det måske føles her og nu, fordi nogle af dem, jeg startede med, ville opnå nogle ting hurtigere end mig, men når jeg om 20 år så tilbage, skulle jeg nok være samme sted.
Jeg havde måske bare brugt et år mere på nå dertil.
Det gav en ro maven at vende den slags.
Nu, hvor jeg er tilbage, planlægger jeg at gøre brug af 'post-leave-sessionerne,' hvor man taler om, hvordan det er at være begyndt på job igen.
Jeg har det fint med at tale med min arbejdsgiver om personlige emner, men det er jo, fordi de selv viser interesse for det.
Hvis ikke Deloitte havde taget initiativet, har jeg svært ved at forestille mig, at jeg ville give udtryk for mine tanker og bekymringer omkring familieliv og karriere. Jeg ville i hvert fald være langt mere tilbageholdende og tænke: 'Gider de overhovedet at høre om det?'
Med de her initiativer, synes jeg, at der bliver sendt et signal om, at det er en fælles mission at få arbejds- og familieliv til at fungere.
Det er ikke kun mig og min familie, der skal indordne os. Arbejdspladsen vil også gerne tilpasse sig, at man har nogle ansatte, som er blevet forældre.
Den tankegang er fed, og jeg synes, at den gør det lettere at drosle ned uden at have dårlig samvittighed.
For mig er nøgleordet i det her 'fleksibilitet.' Altså muligheden for at tilrettelægge sin karriere efter, hvilke prioriteter man har i sit liv lige nu.
Jeg har skruet væsentligt ned for mine arbejdstimer, efter jeg blev far, selvom jeg stadig arbejder en del.
I dag bestræber jeg mig på at møde klokken 6, og så smutter jeg ved 15-tiden. Tidligere arbejdede jeg typisk fra klokken 6 til ved 18-tiden. Det kunne jeg slet, slet ikke forestille mig nu, så ville jeg nærmest kun se min søn i weekenderne. Den måde har jeg ikke lyst til at være far på.
Jeg kan fint nå mine opgaver. Set i bakspejlet har de ekstra timer, jeg tidligere lagde sidst på dagen, nok ikke været de mest effektive. Desuden er jeg selv inde over, hvilke opgaver der bliver booket ind i min kalender. På den måde kan jeg være med til at tilpasse mængden af opgaver med mine nye arbejdstider.
Jeg har det fint med ikke at være en af dem, der arbejder mest mere. Der er da et specielt sammenhold mellem dem, der knokler til sent, men jeg har fået noget andet nu.
Min ambition er stadig at arbejde mig længere op i 'hierarkiet.' Det, tror jeg, er naturligt, når man er i den her branche.
Jeg er dog også afklaret med, at det måske kommer til at ske i et lidt langsommere tempo, end for dem, jeg startede med, som stadig arbejder 11-12 timer om dagen. De må alt andet lige lære hurtigere end mig, og så er det fair nok, hvis de får forfremmelsen først.
Jeg synes bare, det er fedt, at der plads til og respekt for, at vi prioriterer forskelligt alt efter, hvor vi er i vores liv.
Josephines arbejdsgiver, advokatfirmaet Gorrissen Federspiel, iværksatte for tre år siden en stribe tiltag, som skal gøre det nemmere at forene forældrerollen med at være advokat.
- •
Udover den årlige medarbejderudviklingssamtale er der indført kvartalsvise tjek-ins mellem partnerne og advokater og advokatfuldmægtige.
- •
Tidligere tog en afdelingsleder sig af medarbejdersamtalerne. Nogle ledere havde op til 20 medarbejdere under sig, hvilket betød, at det kunne være svært opbygge en nær, personlig relation til hver enkelt. Nu har man fordelt opgaven blandt firmaets 49 partnere, som hver især har ansvar for at tale trivsel og karriereudvikling med en mindre gruppe medarbejdere.
- •
Hvor medarbejderudviklingssamtalen typisk fokuserer på karrieren og udvikling, bliver de fire årlige tjek-ins også brugt til at vende mere personlige emner. For eksempel om medarbejderen trives og oplever, at vedkommende har en passende arbejdsmængde.
- •
Når en medarbejder fortæller, at vedkommende skal være forælder, tager den tilknyttede partner fat i ham/hende. Det sker inden fødslen, hvor der bliver forventningsafstemt i forhold til arbejdsmængde og belastning under graviditeten. Umiddelbart inden en medarbejder starter på job igen, taler medarbejderen og partneren om, hvordan de får sammensat en arbejdsuge, som hænger sammen med det familieliv, medarbejderen ønsker at have.
- •
Alt kan i princippet lade sig gøre. Nogle vælger at arbejde, som inden de gik på barsel. Dog, hvor de går lidt tidligere og arbejder igen derhjemme om aftenen. Andre vælger at gå ned på 25-30 timers arbejdsuge, mens nogle ønsker en ugentlig fridag.
- •
Derudover arbejder man generelt med kulturen på arbejdspladsen. Ifølge HR-direktør Sara Jursic er advokatbranchen en branche, hvor man traditionelt har lagt mange timer på kontoret. Derfor handler det om igen og igen at slå fast overfor medarbejderne, at man sagtens kan være ansat ved Gorrissen Federspiel uden at føle, at man skal arbejde 50-70 timer om ugen. Man er fortsat en værdsat medarbejder, selv om man går på nedsat tid eller beder om at få tildelt en type sager, som ikke kræver, at man er på kontoret til sent. Det handler om at finde frem til det, der passer bedst for én selv.
Josephine Alsing fortæller:
Min søn er kun fem måneder, så det hele er stadig ret nyt, men selvfølgelig har jeg gjort mig nogle overvejelser om, hvordan mit arbejdsliv bliver, når min barsel slutter.
Og der kommer da til at ske nogle forandringer, for i det sekund min søn blev født, kunne jeg mærke, at min verden ændrede sig.
Jeg vil gøre alt for at passe på ham.
Jeg kan ikke sætte tal på, hvor mange timer jeg arbejdede, inden jeg blev mor. Det varierede meget, men der har da været perioder med lange aftener på kontoret for eksempel i forbindelse med retssager og hastespørgsmål.
Institutionen lukker jo, når den lukker, så fremover bliver min bagkant skarpere, de dage hvor jeg henter.
Men jeg har egentlig ikke været så bekymret for, om jeg kan forene rollen som forælder med at være advokat.
Jeg ved, at Gorrissen Federspiels holdning er, at det skal kunne lade sig gøre at være den forælder, man gerne vil være, samtidig med at man arbejder her.
Jeg synes, at ledelsen har gjort en del ud af at kommunikere, at det er muligt at gå ned i tid eller lave aftaler om, at man kan arbejde fleksibelt. For eksempel gå tidligt for at hente og så lægge nogle arbejdstimer om aftenen.
Derfor tænker jeg også, at vi selvfølgelig finder en løsning. Jeg ser også, at flere af mine kollegaer får det til at fungere ved at gøre brug af de forskellige muligheder.
Både inden min barsel og efter, jeg har født, har min chef og jeg haft samtaler om mine tanker omkring arbejds- og familieliv.
Nu er det stadig ret præmaturt, for jeg ved endnu ikke helt, hvad der kommer til at fungere for vores familie, men min plan er at komme tilbage på fuldtid. Og så er min chef selvfølgelig helt med på, at jeg kommer til at have nogle eftermiddage om ugen med en fast bagkant.
Aftalen er, at min chef og jeg løbende følger op på, hvordan det fungerer for os. Det er jo svært at sige nu. Måske får jeg lyst til at gå ned i tid i en periode. Lige nu er det ikke planen, men det er dejligt at vide, at muligheden er til stede.
Jeg kan godt forestille mig, at der kommer til at være lidt tilvænning, når jeg kommer tilbage. Jeg har været vant til at kunne blive længere, hvis der kom et hastespørgsmål ind, som skulle besvares nu og her.
Det vil måske ærgre mig en smule, hvis der kommer et ind, som en anden må håndtere, fordi jeg er nødt til at gå og først kan se på det senere, men det er jo bare en periode, det er sådan, og jeg vil jo også meget gerne være sammen med min søn, så jeg tror, det vil føles ret naturligt.
Jeg synes, det er ret fantastisk, at min arbejdsgiver og jeg kan have en åben dialog om familie- og arbejdsliv. Det betyder rigtig meget.
Går vi nogle år tilbage, tror jeg ikke, der blev talt lige så meget om den slags i branchen. Måske fik det nogle – nok særligt nybagte mødre - til at søge væk uden overhovedet at have talt med arbejdspladsen om, hvorvidt det kunne lade sig gøre at arbejde på en anden måde.
Det er ærgerligt både for advokatfirmaerne og for den enkelte, hvis man egentlig holdt af arbejdsopgaverne som advokat.
Work life balance-tiltag i virksomheder
- •
Ifølge Anders Raastrup Kristensen, som er ekstern lektor ved CBS og har skrevet ph.d.-afhandling om work life balance, har vi de senere år set en tendens til, at virksomheder arbejder med medarbejdernes balance mellem arbejds- og privatliv.
- •
Det er dog relativt nyt, at man sætter initiativerne i system på den måde, som man gør med eksempelvis 'Happy Parents'.
- •
Anders Raastrup Kristensen har ikke forsket specifikt i, om den type tiltag rent faktisk virker i forhold til at fastholde medarbejdere og på medarbejdernes oplevelse af at have en god balance mellem karriere og familie.
- •
Generelt ved man dog, at fleksibilitet virker - for eksempel muligheden for at gå klokken 14 for at hente og så arbejde om aftenen. Det er dog et tveægget sværd, fordi medarbejderen skal være god til at håndtere et arbejdsliv, som er alle steder. Når du kan tage arbejdet med hjem, er det hele tiden op til din egen samvittighed, om du skal arbejde mere.
- •
Derfor vurderer Raastrup Kristensen, at det ikke nødvendigvis er tilstrækkeligt at stille muligheden for fleksibilitet til rådighed. Man skal også hjælpe medarbejderen med at skære til og prioritere.
- •
I dag er mange medarbejdere relativt selvledede, og derfor er det tit overladt til dem selv at afgøre, hvad der skal prioriteres. Det kan være svært at overskue, og måske bruger man tid på noget, som ikke skaber særlig meget værdi. Derfor er det væsentlig at have en leder tæt på til at hjælpe med at prioritere.
- •
Desuden fremhæver Anders Raastrup Kristensen, at det kan være vigtigt at tale med medarbejderne om deres egen produktivitet. Måske lyder det tillokkende at møde fra 8-14 og så arbejde tre-fire timer, når ungerne er lagt, men hvis du er udpræget a-menneske, kan det være, at du smadrer dig selv ved at insistere på at arbejde om aftenen. Måske var det bedre med et par rigtig lange arbejdsdage om ugen, som så betyder, at du kan hente de andre dage og slipper for aftenarbejde. Virksomheden hjælper medarbejderen ved at tilskynde dem til at have den type overvejelser, vurderer Raastrup Kristensen.
- •
Derudover peger han på, at det kan være svært at favne en kultur, hvor nogle medarbejdere lægger 50-60 timer om ugen på kontoret, mens andre nøjes med 30. På en arbejdsplads er det ikke kun forholdet mellem leder og medarbejder, der er på spil. Der kører også et spil medarbejderne imellem. Nogle gange ser man, at dem, der ligger mange timer på jobbet, knytter et særligt fællesskab omkring det at være engagerede. Drosler du ned, er der risiko for, at du føler dig ekskluderet fra det fællesskab. Den norm kan virksomheden ikke selv styre, og den kan være svær at ændre, med mindre virksomheden grundlæggende ændrer arbejdskultur.
- •
Anders Raastrup Kristensen mener dog, at det er positivt at begynde med disse tiltag, fordi de tydeligt signalerer, at performance ikke bare handler om arbejdstimer, ligesom tiltagene skaber et rum for overhovedet at tale om de her ting.